Izaugsme, Vadīt Rope knot line tied together with nature background,as a symbol for trust, teamwork, coordination or collaboration. | Anta Praņēviča, foto - www.bigstockphoto.com

7 padomi, kā noturēt talantīgus darbiniekus

Līdz šim Latvijas darba tirgū darbinieku trūka IT jomā un inženierzinātnē, taču, kā liecina konsultāciju uzņēmuma Fontes Vadības konsultācijas veiktais pētījums, kurā aptaujāti 286 organizāciju pārstāvji, turpmāk darbinieku trūkumu pieredzēs arī citas nozares. 43% uzņēmumu šogad bija plānojuši palielināt darbinieku skaitu, taču ne visiem tas ir izdevies. Ieteikumus, kā būt sekmīgiem šajā jautājumā un ne tikai piesaistīt labākos darbiniekus, bet noturēt arī jau esošos, sniedz Fontes Pētījumu grupas vadītāja Anta Praņēviča.

 Rūpēties par darbinieka izaugsmi.

Šis faktors jo īpaši ir nozīmīgs tā saucamajai Y paaudzei (22-36 g.), kas nu jau veido gandrīz pusi no darba tirgus. Šīs paaudzes cilvēkiem ārkārtīgi būtiski ir just progresu un ik pēc 2 gadiem karjerā piedzīvot izaugsmi vai vismaz pārmaiņas. Salīdzinājumā – X paaudze (37- 56 g.) savā karjerā vēlas ko mainīt ik pēc 7 gadiem, savukārt visaktīvākā šajā ziņā ir Z paaudze (līdz 22 g.), kas jaunus izaicinājumus meklē katru gadu. Labs risinājums ir dažādi kursi, kuros darbinieki apgūst jaunas zināšanas, lai pēc tam spētu veikt jaunus pienākumus.

Tiesa gan, attiecībā uz šo darba devējam jāizvērtē katra darbinieka potenciāls un tam atbilstoši jāuztic jauni uzdevumi, lai nenobiedētu darbinieku ar strauji augošu darbu apjomu. Svarīgi piedāvāt iespēju pakāpties augstāk pa karjeras kāpnēm, taču tikpat nozīmīgi ir sekmēt darbinieka izaugsmi arī horizontāli. Ja nav iespējams nodrošināt amata paaugstinājumu, darbinieku var iesaistīt kādā jaunā, interesantā projektā. Lai gan viņš paliks tajā pašā līmenī, viņam būs jauni izaicinājumi un jauna pieredze. Šādā brīdī darbinieku būs jau daudz grūtāk pārvilināt strādāt citur. Šī ir globāla prakse – darbinieki tiek rotēti gan no valsts uz valsti, gan arī struktūrvienību un departamentu ietvaros.

 

Uzturēt regulāru komunikāciju ar darbinieku.

Darbinieka sajūtu noskaidrošana par esošo darba vietu, amata pienākumiem, attiecībām ar kolēģiem un vadītāju ir vēl viens nozīmīgs faktors viņa noturēšanā. Te iespējami dažādi formāti – var, piemēram, rīkot regulāras individuālas pārrunas. X paaudzei, piemēram, ar šāda veida pārrunām pietiks reizi gadā, bet Y paaudzei šāda aprunāšanās vai vienkārši apvaicāšanās būs nepieciešama katru mēnesi vai pat katru nedēļu. Savukārt Z paaudze tam labprātāk izmantos elektroniskos rīkus.

 

Maksāt adekvātu algu.

Tas gan nenozīmē maksāt virs tā atalgojuma līmeņa, kāds vidēji ir konkrētajai amata pozīcijai attiecīgajā nozarē. Tāpat katram uzņēmumam ir ļoti individuāla atalgojuma sistēma, un likumsakarīgi, ka uzņēmumi ar augstiem efektivitātes rādītājiem spēj nodrošināt labāk apmaksātus amatus. Tomēr ir vērts šim faktoram pievērst uzmanību, lai nepiedzīvotu situāciju, ka darbinieks sāk interesēties par attiecīgās pozīcijas atalgojumu citos uzņēmumus un, uzzinot, ka citur maksā vairāk, savā darbavietā jūtas nenovērtēts.

Interesēties par darbinieka spēcīgāko motivāciju.

Atbilstoši noskaidrotajam sarunās būs skaidrs, kas jāievēro attiecībā uz konkrēto darbinieku. Ja darbinieka primārā motivācija ir ģimene, tad skaidrs, ka šim darbiniekam nevajadzētu lūgt strādāt virsstundas. Ja kādam citam svarīgāka ir karjeras izaugsme, viņš būs tas, kurš gatavs strādāt līdz pat plkst. 22:00 vakarā.

Izmantot personīgu pieeju katram darbiniekam.

Piemēram, ja darba devējs redz, ka kolektīvā ir cilvēks, kam patīk un arī labi izdodas pārliecināt un aizraut jaunus klientus, skaidrs, ka šāda veida uzdevumi viņam arī jāuztic. Savukārt darbs ar esošajiem klientiem jākoncentrē tiem darbiniekiem, kas labāk jūtas, strādājot un komunicējot ar jau zināmiem klientiem. Attiecībā uz komunicēšanu – būs arī tādi darbinieki, kam vispār nepatīk un varbūt arī nepadodas zvanīt klientiem, tikties ar viņiem. Šādi darbinieki nereti daudz labprātāk veido tabulas, pārskatus, noformē dokumentus, raksta ziņas e-pastā utt. Svarīgi izveidot komandu, kurā katrs no šiem talantiem būtu pārstāvēts, lai katrs darbinieks savā lauciņā dotu maksimālu pievienoto vērtību un justos piepildīts.

Ļaut justies atbildīgam.

Šobrīd vērojams, ka darbiniekiem tiek dots arvien vairāk atbildības, ko darbinieki arī atzinīgi novērtē. Piemēram, nodaļas vadītājam uztic lielāku atbildību – viņš var noteikt algas darbiniekiem, raudzīties, vai nodaļa nes peļņu, vai zaudējumus utt. Principā, darboties kā atsevišķa biznesa vienība.

 

Iesaistīt darbinieku.

Komunicējot vērtības – ja uzņēmuma vērtības sakritīs ar darbinieka vērtībām, viņš jutīsies daudz vairāk piesaistīts tam. Misijas apziņa darbam, ko dara, ir liels motivators.

Dalīšanās peļņā liek darbiniekiem domāt par visa uzņēmuma kopējā labuma sasniegšanu, nevis tikai sava darba padarīšanu – sākot no tādiem sīkumiem, kā izslēgt gaismu aiz sevis un turpinot ar palīdzību starp struktūrvienībām, lai varētu efektīvāk sasniegt kopējos uzņēmuma mērķus. Augstākā līmeņa vadītājiem nereti piedāvā prēmijas piesaisti uzņēmuma akcijām.

 

Veiksmes atslēga ir spēcīga komanda

Ņemot vērā minētos aspektus, uzņēmums ne tikai kļūs pievilcīgāks potenciālo darbinieku acīs, bet arī palielinās jau esošo darbinieku lojalitāti un produktivitāti. Tas, protams, prasa laika, finansu un uzmanības ieguldījumu, tomēr rezultāts ir tā vērts, jo spēcīga un stabila komanda ir viens no būtiskākajiem elementiem, kas veido drošu pamatu veiksmīgai uzņēmuma tālākajai attīstībai.

 

Anta-Pranevica-foto-Aiga-Redmane-01[2]

Anta Pranevica, foto-Aiga Redmane

Atstāj komentāru

Tavs e-pasts nebūs pieejams publiski.

Aizpildi kontaktinformāciju šeit:

You may use these HTML tags and attributes <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>

+

Monday.lv esam radījuši tev!

Ja tev tas patīk, pievienojies mūsu atbalstītājiem!